За гъвкавостта на трудовите договори
LFMI публикува нов сравнителен анализ[1] на трудовите регулации в страните от ЦИЕ, като този път фокусът е върху различните начини за наемане на работници. Изследването включва и обширен преглед на научната литература, оценяваща ефектите от прилагането на гъвкави форми на заетост, достигайки до няколко основни заключения:
- Осигуряването на възможности за гъвкави форми на заетост и тяхното популяризиране оказва подкрепа на младежите при преминаването им от образование към пазара на труда. В страни с развити дуални образователни системи коефициентът на младежка безработица е много по-нисък, а относителният дял на наетите на непълен работен ден е много по-висок.
- Временната заетост и заетостта на непълен работен ден са един от най-ефективните елементи за борба със структурната безработица, защото помага на безработни лица да „влязат в крак” с изискванията на трудовия пазар и да актуализират своите умения, което повишава последващите им шансове за заетост. По този начин срочната заетост или заетостта на непълен работен ден по естествен начин могат да изземат функциите на част от активните политики на пазара на труда (като подкрепата на младежката заетост посредством различни програми и мерки).
- Колкото по-гъвкави са трудовите регулации, толкова по-висока е както географската мобилност, така и мобилността между различните сектори и длъжности в една икономика, като това важи не само за сезонната заетост, но и за трайната трудова миграция.
- Наличието на различни форми на трудова заетост повишава чувствителността на трудовите възнаграждения към икономическата конюнктура. По време на криза или при временен спад в поръчките работодателите могат да оптимизират разходите си без това непременно да води до трайно съкращаване на работници и съответнотрудно обратима загуба на натрупани умения.
- Лесното преминаване между различни форми на заетост (например от пълен на непълен работен ден) позволява на фирмите да запазят конкурентоспособността и персонала си, а в много случаи - и размера на заплащането в съотношение с отработените човекочасове. Обратното важи при наличие на добри пазарни условия – работодателите могат да получат по-лесно достъп до необходимите им специалисти, както и да увеличават по-бързо възнагражденията на съществуващите такива.
- Страната ни стои добре на фона на останалите в ЦИЕ по отношение на максималната продължителност на изпитателните срокове - 6 месеца, при 3 в Литва и Полша и 4 в Естония. По отношение на гъвкавостта на срочните трудови договори у нас изоставаме не по отношение на максималната продължителност (36 месеца), а по броя на възможните подновявания на този тип договор. У нас това може да става само веднъж, докато в Чехия и Полша, например, това може да става до три пъти.
- През 2017 г. относителният дял на лицата, заети на непълно работно време у нас, достига едва 2,2%, което е и най-ниският дял в ЕС, а работещите на срочен договор са 3,9%, като по-нисък дял се наблюдава само в четири държави – Естония, Латвия, Литва и Румъния. България е сред страните, в които най-голям относителен дял от работещите на непълен работен ден искат да работят на пълен работен ден. През 2017 г. 59% от българите, които работят на непълен работен ден, биха работили на пълен работен ден, ако имат такава възможност, което е два пъти по-висок дял от средния за ЕС (26,4%).
Причините за ниската популярност на работата на непълен работен ден у нас може да се търсят както във все още ниските нива на заплащане в много икономически сектори, така и в някои несъвършенства на трудовото законодателство и фирмената организация.
Повишаването на гъвкавостта на българския пазар на труда е от ключово значение, ако искаме да избегнем повторение на случилото се при последната икономическа криза. В много страни от ЕС именно заетостта на непълен работен ден е този буфер, който помага на икономиката да се оттласне по-бързо от дъното, а на социалната и осигурителната система – да поемат глътка въздух чрез по-бавно увеличаване на броя на безработните.
Покачването на значението на срочните договори и заетостта на непълен работен ден зависи както от нормативната рамка, така и от нагласите за търсене и предлагане на нетипични форми на заетост. На този етап единственият сериозен опит за адресиране на тези въпроси през последните години е въвеждането на еднодневните трудови договори в селското стопанство. Дори и там, обаче, основната цел беше намаляването на сивата икономика в селскостопанския сектор, а не толкова популяризирането на срочната или непълната заетост.
Някои възможности за гъвкава заетост като трудовите договори, които не предвиждат работно време (zero-hour contracts), а се изпълняват само при възникване на нужда от това, не присъстват в нашето законодателство, но ги намираме в това на Чехия и Словакия. Такъв тип заетост може да помогне на трайно безработни лица или лица с ниски доходи да си набавят доход за извършването на краткосрочни/извънредни дейности, които не могат предварително да бъдат предвидени от потенциални работодатели (например – нуждата от заместване на нощен охранител).
Най-естественият начин за постепенното популяризиране на срочната заетост и заетостта на непълен работен ден минава през разширяване на значението на дуалното образование. Повишаването на броя на учениците, които реално полагат труд по време на своето обучение, ще повиши капацитета както на фирмите да адаптират дейността си към възможността за наемане на работещи на непълен работен ден (не само ученици), но и ще създадат навици за непълна заетост в тепърва навлизащата на пазара на труда работна ръка.
[1] Изследването за минималната работна заплата в страните от ЦИЕ може да откриете тук: https://goo.gl/HRm5k1
