Назад

Уронване на престижа и доброто име на работодателя чрез разпространение на поверителна информация във Facebook


Ненко Салчев, експерт в МТСП
Актуално към 15.08.2021 г.*

В съвремието все по-голяма част от живота на хората започва да преминава „виртуално“, като се използват различни източници на комуникация. Социалните мрежи и по-специално Facebook станаха основен източник на информация и метод за срещи и обмяна на мнения.

Активността в социалните мрежи е личен избор на всеки един човек, но в определени случаи тя може да е предпоставка за настъпване на неблагоприятни последици.

Свободното изразяване на мнение и публикуването на информация в интернет е основно право на всеки един гражданин. Въпреки това, свободата на мнение и разпростирането на информация, не следва да накърнява законните интереси на други граждани и организации.

Съществен въпрос, на който следва да се обърне внимание е, дали свободата на словото е неограничена и по-специално дали публикуването на определена информация в социалните мрежи може да се приеме за неизпълнение на задълженията, които има работникът или служителят по трудовото правоотношение. 

Основните задължения на работника или служителя са да изпълнява работата, за която се е уговорил, като спазва установената трудова дисциплина.

В чл. 126 на Кодекса на труда (КТ) са посочени задължения на работника или служителя, чрез които се гарантира точното и добросъвестно изпълнение на възложената му работа.

Част от задълженията, съставляващи трудовата дисциплина, са и предвидените в разпоредбата на чл. 126, т. 9 от КТ задължения на работника или служителя:

  • да бъде лоялен към работодателя, като не злоупотребява с неговото доверие,
  • да не разпространява поверителни за него сведения и
  • да пази доброто име на предприятието.

Публикуването на поверителна информация в социалните мрежи, а дори и на обидни квалификации, отнасящи се до работодателя, могат в определени хипотези да доведат до нарушаване на тези задължения.

С цитираната разпоредба на чл. 126, т. 9 от КТ се установяват няколко взаимосвързани, но по съществото си различни задължения.

В своята константна практика ВКС ги откроява като самостоятелни и различни задължения на работника или служителя.

Общото между тях е, че те са насочени към:

  • гарантиране на добросъвестността при изпълнението на работата и
  • подчертават личностния характер на трудовото правоотношение.

Неизпълнението на тези задължения нарушава отношенията на доверие между работник и работодател, като при неизпълнение на всяко едно от тях е допустимо ангажирането на дисциплинарната отговорност на работника или служителя (в тази връзка Решение № 469 от 07.01.2013 г. на ВКС, ІV г.о.).

По-долу в изложението ще разгледаме последователно всяко от тези задължения.

Първото изискване към работника или служителя, определено в чл. 126, т. 9 от КТ, е да бъде лоялен към работодателя.

В изпълнение на това свое задължение работникът или служителят следва да има поведение, с което да не демонстрира грубо незачитане на интересите на работодателя.

Той трябва:

  • да има необходимото уважение към работодателя, в това число и към физическото лице, което ръководи и контролира работния процес, както и
  • да подпомага развитието на предприятието.

Поради това публикуването на обидни квалификации в социалните мрежи, които демонстративно накърняват интересите на работодателя, могат да се възприемат за неизпълнение на това задължение и за нарушение на трудовата дисциплина.

Второто изискване в чл. 126, т. 9 от КТ е работникът или служителят да не злоупотребява с доверието на работодателя.

В основата на трудовото правоотношение е доверието, което работодателят има към работника или служителя при възлагането на конкретните задачи, поради което лицето следва да е честно, почтено и лоялно при изпълнението им.

Работникът или служителят не трябва да предоставя:

  • лъжлива или
  • невярна

информация за изпълнението на възложената му работа.

Съдебната практика приема, че злоупотребата с доверието на работодателя е налице, когато работникът или служителят, възползвайки се от служебното си положение, е извършил преднамерени действия, с цел извличане на имотна облага за себе си или за трето лице.

Злоупотреба с доверието на работодателя обаче е налице и в случаите, когато без да е извлечена имотна облага, работникът, възползвайки се от служебното си положение е:

  • извършил действия, компрометиращи оказаното му доверие, както и когато

На трето място, работникът или служителят е длъжен да не разпространява поверителни за работодателя сведения.

Това е съществено задължение, което работниците и служителите следва да имат предвид при активността си в социалните мрежи.

Поверителни за предприятието сведения са само обявените за такива с надлежен акт:

  • нормативен,
  • административен,
  • договор между работник и работодател,
  • заповед на работодателя и
  • други.

Без значение е начинът, по който тези сведения са станали известни на работника или служителя.

Съобщаването им от работника или служителя е нарушение, когато са доведени до знанието на което и да е трето лице, на което работникът не е имал право да ги съобщи.

Във връзка с изложеното следва да се обърне специално внимание, че за да се приемат за поверителни определени сведения,  работодателят трябва изрично да е уведомил работника или служителя за забраната за разпространяването им.

Това предполага предварително обмисляне от работодателя на работните процеси и структуриране на информационния поток в предприятието, така че да не се допуска разпространяването на поверителна информация до лица, които не следва да имат достъп до нея и на които не им е изрично указано, че тя не следва да се разпространява.

За пълнота на разглеждания въпрос следва да се обърне специално внимание и да се направи съпоставка между:

  • забраната за разпространение на поверителна информация по чл. 126, т. 9 от КТ и
  • правата и свободите, прокламирани в:

- чл. 39 и чл. 41 от Конституцията на Република България (КРБ) и

- чл. 10, т. 1 от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи (ЕКЗПЧОС).

Правото:

  • да се изразява и разпространява мнение и
  • да се търси, получава и разпространява информация,

не е абсолютно.

Основания за ограничаването му се съдържат в чл. 39, ал. 2, чл. 41, ал. 1, изр. 2 и чл. 57, ал. 2 от КРБ и чл. 10, т. 2 ЕКЗПЧОС.

Според цитираните разпоредби:

  • не се позволява това право да бъде използвано за накърняване и засягане на изрично изброените права и интереси,
  • като не се допуска злоупотреба с упражняването на правото на свободно изразяване на мнение, ако накърнява права или законни интереси на други лица.

Важно значение в това отношение има и практиката на Европейския съд по правата на човека, който извежда някои критерии за преценка доколко съобщаването на поверителна информация е допустимо (например в Решение по дело 28274/08 - Heinisch v. Germany и Решение по делото 11608/15 - Herbai v Hungary.

При анализ на критериите се налага изводът, че забраната за разпростиране на информация по чл. 126, т. 9 от КТ не може да се приеме за абсолютна, като тя може да бъде преодоляна, в случай че целта е:

  • опазване на обществения интерес и
  • сигурност.

Четвъртото установено задължение към работника или служителя в чл. 126, т. 9 от КТ е да пази доброто име на работодателя.

Това означава работникът или служителят при изразяване на мнения, предоставяне на становища и други подобни действия да не злепоставя работодателя пред трети лица или обществото, което да се отразява неблагоприятно на:

  • конкурентоспособността,
  • ефективността и
  • авторитета на предприятието.

Работникът или служителят е част от трудовия колектив в предприятието и със своето поведение и действия трябва да повишава неговия престиж, а не да накърнява интересите му.

Важно е да се отбележи, че не е задължително  работникът или служителят:

  • да е действал с умисъл, 
  • да цели извличане на облага или
  • за работодателя да са настъпили имуществени вреди, 

за да е налице нарушение, изразяващо се в злоупотреба с доверието на работодателя (в тази връзка Решение № 232 от 18.05.2012 г. на ВКС, ІV г. о.).

Дори и целта на определено действие да не е била злепоставяне на работодателя пред трети лица или обществото, самото поведение на работника или служителя, с което не се изпълнява едно от четирите изрични задължения по чл. 126, т. 9 от КТ, може да се квалифицира като нарушение на трудовата дисциплина.

Нещо повече, действията на работника или служителя могат:

  • да нямат общо със самата работа или
  • да са осъществени извън работно време, 

но въпреки това да се стигне до злоупотреба с доверието на работодателя.

При анализ на съдебната практика може да се направи заключението, че задълженията за опазване на доброто име на работодателя и избягване на злоупотреба с доверието му са значително по-строги към:

  • служителите на ръководни позиции и

За тези работници и служители е необходимо поведението в обществото и моралните им качества да не съставляват причина за накърняване на доверието, оказано им от работодателя при наемането им на работа.

Така например публикуването от работника или служителя в социалните мрежи на:

  • еротични снимки или
  • други непристойни материали,

може да се приеме за уронване на доброто име на работодателя, когато лицето заема отговорна позиция.

В този случай неморалното поведение на работника или служителя безспорно разколебава доверието в работодател и накърнява неговия престиж, поради което поведението му е недопустимо (в тази връзка Решение № 379 от 15.07.2010 г. на ВКС, ІІІ г. о.).

Следва да се има предвид, че за нарушения на трудовата дисциплина, в т.ч. нарушението по чл. 126, т. 9 от КТ, може да се налага дисциплинарно наказание единствено при спазване на правилата и процедурата, уредени в Кодекса на труда.

В случай че работодателят прецени, че е извършено нарушение от работника или служителя, чрез публикуване на определена информация в интернет, той следва, на първо място, да поиска обяснение от съответното лице.

Обясненията могат да бъдат дадени писмено или устно, като в последния случай, с оглед на доказването, е желателно да се състави протокол.

Изпълнението на това задължение е важно, за да се установят мотивите и причините, които са довели до извършването на подобно действие. Неговото неизпълнение води до отмяна на дисциплинарното наказание от съда без да се разглежда спорът по същество, освен ако това се дължи на виновно поведение на работника или служителя, когато например той умишлено не е дал обяснения (чл. 193, ал. 2 и 3 от КТ). 

Едва след изпълнение на това задължение и като направи оценка на всички факти и обстоятелства около извършеното нарушение, работодателят има възможност да наложи дисциплинарно наказание на работника или служителя, като то може да е: 

  • забележка,
  • предупреждение за уволнение или
  • най-тежкото - дисциплинарно уволнение.

При определяне на дисциплинарното наказание трябва да се вземат предвид: 

  • тежестта на нарушението,
  • обстоятелствата, при които е извършено, както и
  • поведението на работника или служителя (чл. 189, ал. 1 от КТ).

Важно е да се обърне внимание, че съгласно чл. 194, ал. 1 от КТ дисциплинарните наказания се налагат: 

  • не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и
  • не по-късно от 1 година от извършването му,

поради което работодателят следва да събере доказателства и за момента на извършване и на откриване на нарушението.

Разпоредбата на чл. 195, ал. 1 от КТ предвижда, че дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед, в която се посочват:

  • нарушителят,
  • нарушението,
  • кога е извършено, наказанието и
  • законният текст, въз основа на който се налага.

Въпреки че не е посочено изрично в закона, работодателят следва да посочи и датата на откриване на нарушението, което е важно за преценката на изтичането на 2-месечния срок за налагане на наказанието.

За да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва:

  • да е събрал необходимите доказателства,
  • да е оценил цялостното поведение на работника или служителя и
  • да е извършил цялостна оценка на нарушението и доказателствата, които го подкрепят[1].

Ето защо не е допустимо във всеки случай, когато работникът или служителят в социалните мрежи: 

  • е публикувал определена информация или
  • е изказал негативно мнение,

той да бъде дисциплинарно уволнен.

[1] Повече по въпроса за дисциплинарната отговорност Ви представихме в е-книгата от 2018 г., публикувана последователно в бр. 108 от месец октомври 2018 г., бр. 109 от месец ноември 2018 г. и бр. 110 от месец декември 2018 г. на е-сп. „Данъци Тита“ –  Трудова дисциплина и дисциплинарна отговорност на работника и служителя.

* Публикацията е предоставена базплатно от TiTA.bg

 

Този сайт използва бисквитки. Допълнителна информация. - Разбрано.